✦ Igualdad, diversidad e integración de personas como estrategia empresarial
Ana del Río
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) significa construir equipos donde todos se sientan bienvenidos para ser su mejor versión, crecer y alcanzar su potencial, para que las organizaciones también puedan alcanzar el suyo. Es una elección ética y es buena para los negocios: es una fuente de fortaleza para las personas, el negocio y los clientes.
En la última década, la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) se han consolidado como pilares esenciales del modelo empresarial moderno. Estos conceptos han trascendido las simples políticas de cumplimiento para convertirse en motores fundamentales de la excelencia empresarial, la cultura organizacional, el propósito corporativo y la competitividad en el mercado.Además, la
Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) se está convirtiendo en un elemento esencial de la «S» en ESG, fortaleciendo el componente social de las estrategias empresariales. Esto gana importancia con regulaciones como la Directiva de Informes de Sostenibilidad Corporativa (CSRD), la Taxonomía Europea y el Reglamento de Divulgación de Finanzas Sostenibles (SFDR), entre otras. Estas normativas consolidan la obligatoriedad de las estrategias ESG, transformando la Responsabilidad
Social Corporativa de una práctica voluntaria a una obligación para que las empresas implementen mecanismos que promuevan modelos de negocio más sostenibles.
A medida que la sociedad avanza hacia una conciencia más profunda, las empresas que lideran la DE&I se posicionan como protagonistas en un escenario empresarial cada vez más competitivo en el que se buscan compañías auténticas. Desde la reducción de las bajas por enfermedad hasta mayores beneficios, tener una cultura inclusiva significa un mejor rendimiento. Las empresas que son más diversas e inclusivas tienen un 35 % más de probabilidades de superar a sus competidores (McKinsey).
En este artículo, profundizaremos en estos conceptos, analizando su importancia, los desafíos que enfrentan y las estrategias para promoverlos en diversos ámbitos de la vida.
Cómo la diversidad y la inclusión pueden impulsar los negocios
Las prácticas empresariales inclusivas y equitativas no solo fomentan un entorno de trabajo más justo, sino que también representan una fuente significativa de ventaja competitiva. Al liberar el potencial de todos sus empleados y al valorar la diversidad de características dentro de su fuerza laboral, las organizaciones que promueven la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) se benefician de una gama más amplia de perspectivas, creatividad e innovación, lo que puede impulsar su crecimiento y éxito.
Además, al adoptar una perspectiva de DE&I en el diseño, desarrollo y comercialización de productos y servicios inclusivos para diversas demografías y comunidades globales, las empresas pueden obtener importantes beneficios en el mercado.
Numerosos estudios muestran que las organizaciones con prácticas sólidas de DE&I, que están integradas en su cultura y propósito, superan a sus pares en varios aspectos.
La investigación muestra que las empresas que adoptan DE&I tienen:
· 70 % más de probabilidades de capturar nuevos mercados.
· 75 % más de probabilidades de ver ideas convertidas en productos.
Y son mejores para resolver desafíos complejos. Las empresas con un rendimiento de diversidad superior al promedio reportan:
· 19 % más de ingresos por innovación.
· Toman mejores decisiones el 87 % del tiempo.
(Informe realizado en 2022 por WBCSD y Korn Ferry titulado «Diversity, Equity & Inclusion in the Workplace», el cual explora los componentes clave de la madurez de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), además de brindar ejemplos prácticos de los desafíos y soluciones recopiladas de las empresas miembros del WBCSD).
Estrategias de DEI en el entorno laboral: cómo abordarla
Implementar estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en una empresa puede ser un proceso transformador y altamente beneficioso. A continuación, se presentan 10 pasos esenciales para lograrlo:
1. Analizar la situación actual de la diversidad, equidad e inclusión en la empresa. Esto puede incluir encuestas a empleados, análisis de datos demográficos y revisión de políticas existentes.
2. Establecer objetivos claros y medibles. Esto puede incluir aumentar la representación de grupos subrepresentados, cerrar brechas salariales y mejorar la inclusión en todos los niveles de la organización.
3. Compromiso de liderazgo: que los líderes de la empresa estén comprometidos con las iniciativas de DE&I. Su apoyo es crucial para impulsar cambios culturales y estructurales. El liderazgo en DE&I requiere más que palabras; necesita acciones visibles y consistentes. Los líderes que demuestran un compromiso genuino no solo mejoran la cultura de su organización, sino que también contribuyen a un mundo empresarial más justo y equitativo.
4. Formación y sensibilización para todos los empleados sobre temas de diversidad, equidad e inclusión. Esto puede ayudar a reducir prejuicios inconscientes y fomentar un ambiente de respeto y colaboración.
5. Revisar y adaptar políticas: asegurar que las políticas de contratación, promoción y retención sean inclusivas y equitativas. Esto puede incluir prácticas de contratación diversa y programas de mentoría para empleados de grupos subrepresentados.
6. Crear un entorno inclusivo: a través de una cultura donde todos los empleados se sientan valorados y respetados. Esto puede incluir la creación de grupos de recursos para empleados, eventos de diversidad y canales de comunicación abiertos.
7. Medir y ajustar: métricas y KPIs para evaluar el avance de las iniciativas de DEI ajustando estrategias según sea necesario para asegurar el cumplimiento de los objetivos establecidos. Medir y ajustar es esencial para identificar posibles casos de «fatiga de la diversidad», que pueden surgir cuando los objetivos se establecen bajo presión social, sin un entendimiento profundo del contexto local.
8. Establecer y mantener procedimientos para la denuncia de discriminación y acoso, investigar los informes y tomar las acciones apropiadas para prevenir la recurrencia.
9. Comunicación transparente: los líderes deben comunicar regularmente los avances y desafíos en DE&I. La transparencia genera confianza y demuestra un compromiso genuino.
10. Responsabilidad compartida. Las transformaciones de DE&I deben impulsarse con el espíritu de una responsabilidad compartida entre líderes, empleados y RRHH. Los empleados deben impulsar su desarrollo y desempeño, mientras que la organización debe eliminar las barreras sistémicas, garantizar una toma de decisiones libre de prejuicios y generar equidad a propósito en la experiencia de los empleados. Los líderes inclusivos deben apoyar la DE&I como la «forma de hacer negocios» y, al mismo tiempo, modelar ellos mismos comportamientos de liderazgo inclusivo.
La Estrategia empresarial DE&I y su Contribución al Cumplimiento de los ODS
Esta estrategia no solo promueve un entorno de trabajo más justo y equitativo, sino que también juega un papel crucial en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) establecidos por las Naciones Unidas. A continuación, exploramos cómo la implementación de políticas DEI puede impulsar el logro de varios ODS.
· ODS 5: Igualdad de Género. Al promover la igualdad de oportunidades y eliminar las barreras de género en el lugar de trabajo, las empresas contribuyen directamente al ODS 5. Esto incluye la implementación de políticas de contratación equitativas, programas de mentoría para mujeres y la creación de un entorno laboral que apoye el equilibrio entre la vida laboral y personal.
· ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico. Las políticas DEI fomentan un entorno laboral inclusivo donde todos los empleados, independientemente de su origen, género, o capacidades, pueden prosperar. Al garantizar condiciones de trabajo justas y equitativas, las empresas apoyan el ODS 8.
· ODS 10: Reducción de las Desigualdades. La reducción de las desigualdades es un objetivo clave de las estrategias DEI. Al implementar políticas que promuevan la inclusión y la equidad, las empresas pueden ayudar a reducir las desigualdades dentro y fuera de sus organizaciones. Esto incluye la creación de programas de desarrollo profesional para grupos subrepresentados y la promoción de una cultura corporativa inclusiva.
· ODS 16: Paz, Justicia e Instituciones Sólidas. Las empresas que adoptan estrategias DEI también contribuyen al ODS 16 al promover la justicia y la inclusión en sus prácticas internas. Esto incluye la implementación de políticas contra la discriminación y el acoso, así como la promoción de la transparencia y la responsabilidad en todas las operaciones empresariales.
Diversity washing y tokenismo: cuando la DEI es una estrategia de marketing
En el contexto actual, las repercusiones de ciertas
prácticas que podrían ser percibidas negativamente
por el público se suman a uno de los retos más importantes para las organizaciones. Además del greenwashing, ahora cobran fuerza el diversity washing o el tokenismo, términos que se refieren a la práctica de las empresas de promover una imagen de diversidad e inclusión de manera superficial, sin realizar cambios sustanciales en su cultura organizativa o en sus prácticas internas. En definitiva, cuando la DEI es una estrategia de marketing.
El enfoque de mejorar la imagen corporativa en materia DE&I y que no sea real puede acarrear riesgos significativos. Los consumidores y empleados son cada vez más conscientes y críticos de las acciones de las empresas. La falta de autenticidad en los esfuerzos de diversidad puede resultar en una pérdida de confianza y credibilidad, afectando la reputación de la empresa. Algunos ejemplos de diversity washing incluyen celebrar eventos conmemorativos de grupos minoritarios de manera superficial, publicitar productos utilizando modelos con diversidad funcional sin proporcionar instalaciones accesibles, o patrocinar eventos relacionados con la diversidad sin implementar políticas internas de inclusión. Algunas empresas podrían contratar a personas con discapacidad solo para cumplir con las cuotas requeridas por la ley, sin ofrecerles oportunidades reales de crecimiento profesional. O podrían incluir a empleados de grupos minoritarios en publicidades y promociones simplemente para mostrar diversidad, sin abordar la discriminación interna.
Las principales consecuencias del “diversity washing” son:
1. Pérdida de credibilidad.
2. Daño en la reputación.
3. Impacto de la cultura de la cancelación.
Finalmente, las prácticas de tokenismo pueden generar desmotivación y malestar entre los trabajadores. Los empleados de grupos minoritarios pueden sentirse menospreciados y utilizados como herramientas para cumplir con cuotas o mejorar la imagen de la empresa, afectando negativamente la moral, el compromiso de los empleados, la productividad y la retención del talento.
DE&I y las normas de gestión ISO
Las normas ISO, desarrolladas por la Organización Internacional de Normalización (ISO), proporcionan un marco estructurado para implementar y mantener prácticas de DE&I en las organizaciones. Aquí exploramos cómo las normas ISO pueden apoyar las iniciativas de DE&I:
• ISO 30415:2021 – Gestión de Recursos Humanos: Diversidad e Inclusión: Esta norma proporciona directrices para establecer, implementar, mantener y mejorar un marco de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones. Ayuda a las empresas a crear políticas y prácticas que promuevan un entorno inclusivo y equitativo.
• ISO 26000:2010 – Responsabilidad Social: Aunque no está dedicada exclusivamente a DE&I, esta norma aborda la responsabilidad social de las organizaciones, incluyendo la importancia de la diversidad y la inclusión como parte de su compromiso con la sociedad.
• ISO 53800: Esta norma se centra en la promoción de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres dentro de las organizaciones. Proporciona un marco para integrar la igualdad de género de manera transversal en la cultura organizacional.
· ISO 45001:2018 – Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo: Esta norma, aunque centrada en la seguridad y salud laboral, también promueve un entorno de trabajo seguro y saludable para todos los empleados, lo que incluye la consideración de la diversidad y la inclusión en la gestión de riesgos.
• ISO 45003: Aunque no se centra exclusivamente en la diversidad, esta norma aborda la gestión de riesgos psicológicos en el lugar de trabajo, lo cual es esencial para crear un ambiente inclusivo y seguro para todos los empleados.
• El modelo de conciliación efr, de la Fundación Mas Familia, se basa en la idea de que las empresas deben adoptar medidas para facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal de sus empleados. La conciliación es una herramienta que impacta directamente en la gestión de la diversidad siendo el modelo efr un modelo transversal que puede ayudar en materia DEI.
La norma ISO 30415: un enfoque estructurado para avanzar y obtener beneficios empresariales
La norma ISO 30415 – Norma Internacional sobre «Gestión de recursos humanos – Diversidad
e inclusión» se publicó en mayo del año 2021. Se trata de una directriz que ayuda a desarrollar
un lugar de trabajo inclusivo que requiere un compromiso continuo con la diversidad y la inclusión
(D&I) por parte de la empresa, abordando las desigualdades en los sistemas, políticas,
procesos y prácticas de la organización. El documento se aplica al ciclo de vida de la gestión de los recursos humanos, a la entrega de productos y servicios, a las relaciones de la cadena de suministro y a las relaciones con “stakeholders” externos para garantizar la equidad, la justicia y la igualdad.
Una organización que apuesta por la gestión de la diversidad de acuerdo con los requisitos de la ISO 30415 adquiere una importante ventaja competitiva en el mercado.
La encuesta View Point de DNV (Diversity and Inclusion), realizada en 2022, pone de manifiesto
que existe una importante falta de concienciación en torno a las normas ISO y otras normas
de D&I. Esto podría deberse a que la norma ISO 30415 no se publicó hasta el año 2021. El 72,8 %
indicó un conocimiento limitado o nulo, y solo el 1,6 % dijo estar muy familiarizado.
La evaluación de la norma ISO 30415 proporciona una medida tangible del desempeño de la
organización en materia D&I. Dicha evaluación se lleva a cabo teniendo en cuenta las 7 áreas de
la norma:
• Responsabilidades y obligaciones.
• Marco de D&I.
• Cultura inclusiva.
• Ciclo de vida de la gestión de recursos humanos.
• Productos y servicios – diseño, desarrollo y entrega.
• Relaciones con la cadena de adquisición y suministro.
• Relaciones con las partes interesadas externas.
Cada principio se evalúa asignando una puntuación variable con respecto al nivel de cumplimiento
y al final del proceso, se emite un Informe de Evaluación.
Conclusiones encuesta View Point de DNV
(Diversity and Inclusion)
La encuesta realizada por DNV en 2022, concluye que para la mayoría de las empresas la
D&I es importante y forma parte de su agenda, pero pocas informan del despliegue de acciones tangibles de forma estructurada. Sólo el 7,3% se considera líder en la materia. Por otro lado,
menos de una de cada tres empresas ha establecido una política para toda la organización, pero
más de la mitad (51,9 %) se centra en un piloto o en una sola iniciativa, lo que indica un enfoque
empresarial fragmentado más que holístico. Sin embargo, la mayoría de las empresas están
progresando. La atención parece centrarse en los principios y objetivos (41,8 %) y en las responsabilidades (36,8 %), mientras que un número inferior de empresas se centran en acciones y métricas específicas. Cuando se inicia cualquier proceso, las métricas no suelen ser el primer paso natural.
Sin embargo, para mejorar el nivel de madurez y la progresión, las mediciones y las métricas son esenciales para un enfoque bien estructurado. Como norma general, parece ser que la D&I depende de los departamentos de recursos humanos (RRHH). Sin embargo, la adjudicación y la responsabilidad por parte de la alta dirección son esenciales para que cualquier tema se convierta en el núcleo de una empresa y de su agenda empresarial.
La encuesta reveló que el 14,2 % de las empresas dice que su organización no tiene un líder claro para la gestión de la D&I, y una cuarta parte de los encuestados no sabe cómo se está llevando a cabo en sus organizaciones. Tal y como están las cosas, los mayores impulsores de la mejora de la D&I en una organización parecen ser el deseo de atraer y mantener el talento (51 %), seguido de la presión social y la reputación. El incumplimiento de los requisitos legales ocupa el cuarto lugar, con un 40,9 %. Esto podría deberse a la atención que los medios de comunicación han puesto en diversos movimientos, como el #MeToo y el #BlackLivesMatter. Esto también implica que se haya prestado menos atención a la conexión de la D&I con aspectos empresariales como la innovación y la productividad.
Y para concluir: DEI no solo es una elección ética, sino también una estrategia empresarial que beneficia a empleados, negocios y clientes.
Ver el informe Viewpoint
“¿Están las empresas aprovechando la diversidad
y la inclusión?” completo:
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