¿Por qué es clave el ‘employee delight’ para trabajadores y empresas?

En España, ocho de cada diez personas admiten que están satisfechas con su trabajo, según una encuesta del instituto 40dB. ¿Pero qué pasaría si se preguntara a estas mismas personas por sus emociones y sus experiencias? ¿Si se les pidiese que recordaran cuándo fue la última vez que sintieron entusiasmo, alegría o plenitud ante algo que les sorprendió gratamente en el trabajo?

El denominado employee delight (que podríamos traducir como entusiasmo laboral, aunque no hay consenso sobre un término específico) es un estado emocional muy positivo e intenso que aparece cuando una experiencia supera con creces lo que un trabajador esperaba. Este estado tiene la capacidad de transformar la experiencia de los trabajadores y, por lo tanto, el desempeño de las empresas; sin embargo, la literatura académica sobre el concepto es escasa.

¿Por qué es importante el employee delight?

Sentir employee delight va más allá de estar contento en el trabajo; se trata de una emoción muy intensa ante un hecho sorpresivo que supera expectativas. «Por ejemplo, imaginemos a un analista que ha liderado la preparación de un informe clave para una decisión estratégica de su organización. Tras presentarlo, la dirección no solo aprueba la propuesta, sino que también explica al resto del equipo que la calidad del análisis ha sido determinante para la decisión final y asigna al analista la responsabilidad de coordinar la implementación», explican las investigadoras.

«Se trata de un reconocimiento inesperado, claramente ligado a una contribución concreta que se conecta con una meta profesional relevante, la de asumir mayor responsabilidad en proyectos de impacto. Esa combinación hace que la experiencia se interprete como excepcional, lo que da lugar al employee delight«, señalan las expertas.

Una de las características del employee delight es que es breve y transitorio. Sin embargo, sus efectos pueden tener consecuencias duraderas que pueden ser muy positivas tanto para los trabajadores como para las empresas. «Las experiencias altamente positivas predisponen a comportamientos favorables, como la colaboración, el compromiso o la búsqueda de sentido en el trabajo. Esto puede traducirse en más iniciativa, colaboración y disposición a aportar ideas nuevas», señalan las profesoras.

«A largo plazo, este tipo de experiencias puede fortalecer cualidades personales y colectivas como la confianza, la motivación o la capacidad para afrontar dificultades. Cuando las organizaciones crean entornos en los que pueden surgir estas emociones —por ejemplo, a través de un liderazgo basado en la confianza o de políticas de reconocimiento y desarrollo—, el delight de los empleados puede contribuir al bienestar y al funcionamiento positivo de los equipos», concluyen Escobar y Rimbau Gilabert al centro UOC-DIGIT, junto con Manresa.

Cómo favorecer el employee delight

Según las investigadoras, las organizaciones tienen la oportunidad de ir más allá de ofrecer condiciones laborales adecuadas —lo que generaría satisfacción— para crear experiencias que las personas interpreten como valiosas y excepcionales —lo que llevaría al delight—. «Para ello, no es necesario generar grandes eventos, sino favorecer situaciones que puedan ser recordadas como positivas y relevantes. Por ejemplo, dar reconocimientos genuinos y específicos y crear oportunidades reales para alcanzar logros significativos», señalan.

El estudio elaborado por la UOC señala cuatro tipos de situaciones que contribuyen a generar estas sensaciones:

• Lograr metas o resolver problemas con éxito.
• Recibir reconocimiento y retroalimentación positiva.
• Experimentar valoración en las interacciones sociales y en el trabajo colaborativo.
• Vivir experiencias positivas inesperadas.

El futuro del estudio

Una de las aportaciones principales del estudio es que proporciona una definición integradora del término employee delight considerando tres componentes: el emocional, el cognitivo y el motivacional. «Cada componente examina una dimensión distinta del fenómeno y permite explicarlo de forma integral para entender qué genera y qué consecuencias tiene. El componente emocional identifica su intensidad, el cognitivo explica la interpretación de la experiencia y el motivacional determina la orientación hacia comportamientos posteriores. Distinguirlos permite hacer análisis más precisos y mejores intervenciones organizacionales», señala el equipo investigador.

Las investigadoras consideran que los avances realizados con este trabajo pueden generar beneficios tanto para las personas como para las organizaciones, aunque se trata de un campo de investigación en desarrollo y los resultados deben interpretarse con cautela. Para seguir avanzando académicamente, es necesario tener en cuenta tres objetivos: validar empíricamente el modelo conceptual propuesto, desarrollar instrumentos de medición específicos y llevar a cabo trabajos en diferentes contextos culturales y organizacionales.

«Se necesitan estudios que exploren cómo podría verse influenciado el employee delight por entornos culturales, sectores y tipos de organización de diversa naturaleza. Esto permitirá comprender qué factores facilitan o dificultan la aparición de estas experiencias en diferentes contextos laborales», concluyen las profesoras.

Esta investigación se enmarca en las misiones de investigación de la UOC La educación del futuro y Salud y bienestar planetario. Además, favorece los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la ONU 8, trabajo decente y crecimiento económico, y 10, reducción de las desigualdades.