Individualizar la propuesta de valor al empleado es el eje fundamental que tienen las organizaciones para retener y atraer el talento. Así lo explicó Howden People en el transcurso del webinar ‘Claves de la personalización y flexibilización de beneficios para la atracción y fidelización del talento’, conducido por Fuensanta López, directora de Negocio en Compensa Capital Humano, y Virginia Egea, directora de Salud en Human Capital & Benefits de Howden Iberia.

Durante su intervención, ambas desgranaron las pautas que pueden ayudar a las organizaciones a comprender si están realizando de forma eficaz y eficiente la política retributiva y la estrategia de beneficios.

Las ponentes pusieron de relieve que el gran reto al que se enfrentan las organizaciones hoy en día, con una inflación que ha provocado una pérdida de poder adquisitivo entre los empleados, es “cómo pagar mejor”. Algo que, en su opinión, exige cambios en las estrategias retributivas y en las políticas de compensación. En relación con el primer aspecto, comentaron que los planes de retribución flexible son la mejor fórmula alternativa para poder optimizar fiscalmente la retribución dineraria neta, pero consideraron que deben ir integrados en un plan de beneficios más amplio, que exceda la pura optimización fiscal. En este sentido, aseguraron que en los últimos años se han incluido muchas medidas orientadas a la parte del bienestar, como flexibilidad temporal y espacial, programas de reconocimiento, de vacaciones adicionales, clubes de compra, gimnasios, aportaciones a ONG’s, seguro de ahorro, de mascotas…, y la previsión social complementaria.

Además, Fuensanta López señaló que se debe tener en cuenta que, como cada organización es diferente, también las propuestas de valor deben serlo y adaptarse a los distintos perfiles de empleados que hay en la empresa.

Por su parte, Virginia Egea incidió en que las nuevas generaciones buscan objetivos que exceden los de alcanzar puestos directivos, como tener tiempo para compartir o conciliar con la familia, con los amigos, flexibilidad horaria, bienestar físico y emocional. Por este motivo, destacó que el flexitrabajo (que incluye no solo el teletrabajo, sino también la flexibilidad horaria), los servicios de salud o el tiempo libre remunerado son fundamentales para los empleados más jóvenes.

Y subrayó el hecho de que la salud mental se ha convertido en una prioridad para las organizaciones después de la pandemia, “pues tiene un impacto muy importante en la empresa”, porque este tipo de patologías son las de mayor incidencia y de mayor duración.

Recordó, por otra parte, la importancia de “analizar los momentos vitales de los empleados, dónde están ubicados geográficamente, para poder diseñar un programa que sea amplio, diverso y que pueda encajar en cada una de las situaciones o necesidades personales”.

Las dos expertas coincidieron, asimismo, en la importancia de disponer de canales de comunicación eficaces que permitan que la propuesta de valor de las compañías llegue a los perfiles a los que está dirigida para que estos la utilicen. “Todo lo que no se comunica no existe, el empleado no lo integra dentro de su compensación y, por tanto, no lo va a valorar”, dijo Fuensanta López. Y también en la necesidad de medir y analizar los resultados para adaptar la oferta y conocer la eficacia y la eficiencia. “Es vital que midamos cuál es el retorno de la inversión, ver si todos los beneficios están llegando a todos los colectivos, si se están comunicando bien, si son valorados y los están utilizando los empleados”, afirmó. A lo que Virginia Egea añadió que “medir nos permite adecuar el diseño del programa y tener una mejora continua, conocer el impacto en términos económicos para la organización y poder ver tendencias”.